笔者极力主张将时下药店常用的职务称谓“店长”改为“店经理”。“店长”一称，颇有行政长官之味道。“店经理”却不同，更多强调的是职业经理人的素质。药店经理作为职业经理人，除了应具备专业技术技能、人际沟通技能之外，如下的十项修练，是成就“金牌药店经理”不容忽视的长期功课：

　　责任感。为工作负责到底。事实上药店经理是所在门店经营的第一责任人和店务一把手，责无旁贷。

　　事业心。药品零售业竞争十分激烈，也是经营管理技术要求和运营规律十分突出的行业，将门店业务当成自己的一番事业来经营与钻研，才能有所成就。

　　学习观。诸多实用技术的推广都在第一时间投放到零售行业，很多新兴理念的萌芽都试用于零售服务。如此飞快的技术与管理进步，店经理唯有与时俱进、学习不已，方能保持领先。

　　重团队。职业经理人是要通过团队的协作，发挥集体的合力，方能战无不胜。

　　重执行。高层管理者与基层管理者的重要区别是，高层管理者需要“做正确的事”，即擅于决策；而基层管理者则要“正确地做事”，强调执行。一个执行力不强的店经理，肯定不会有好的业绩。

　　培养人。店员需要培养，“班前会、业务短会、常识教育”是店员培训的机会。中国传统的“传帮带”是店经理培养下属的方式，而店员素质是成就名店的基础。

　　会营销。店经理要用商人的头脑打理门店业务。

　　数字观。用事实说话、用数字表达。数字是世界趋向一致的语言，数字是经营评价最具结构化的语言。

　　顾客观。市场就是由一个个的顾客构成的，药店所有工作的起点和归宿都在顾客身上，店经理能够“抓住”顾客，便能够抓住核心。

　　归纳提升。药店经营的规律性十分突出，药店经理能够抓住规律，便能够运筹帷幄，有预见性地开展工作。

　　一位从事药业分析的资深人士曾深有感触地说："一个零售药店做得好不好，主要在于门店的店经理。"确实，选好店长至关重要。也正因为如此，店长也成为业内相当紧俏的人才。 　　德威治大药房是一个快速发展的新兴企业，选址、新店开业时间等存在较多的不确定性，如果平时储备店经理人才，人力资源管理成本和难度都会加大。但是，如果临时招聘，也不容易找到合适人选。因此，从实际需求出发，加强公司内部的人才培养，店经理全部从内部招聘成为德威治的主要做法。

　　三级筛选内部招聘店经理有严格的选拔流程。参加内部招聘的员工均为在本职工作中表现突出、较有发展潜力的优秀人才。选拔分为面试和考试两部分，面试是考核综合知识和理解能力，考试分笔答和现场提问两种方式。主要的程序为三级筛选，最后确定预备店长，然后进入全面培养期。 　　

　　第一级筛选。主考人员是总公司各部门的主要负责人，除了提出专业的管理问题外，对参选人员还会做相应的指点。因此面试过程也是非常好的学习过程。第一级筛选结束后，无论是否通过，参选人员均会受益匪浅，回到原工作岗位都会有不同程度的进步。

　　第二级筛选。着重考核综合理论和发散思维，给出的问题没有标准答案。通过这一轮面试，参选人员的潜在综合素质有了基本体现，而经过对这些问题的思考，其综合能力和思维也得到了拓展。 　　

　　第二轮被淘汰的员工被公司列为"第三梯队人才"，公司会给予一个详细的职业生涯鉴定，并根据本人实际情况，组织发放相应的学习资料进行个性化培训。对这部分人员，人力资源部将进行特别的安排，使之能更快地进步和成长。 　　

　　第三级筛选。这是总经理级别的面试，我们把它叫做"头脑风暴"，是参选人员综合素质的全面展示。主要考核的是参选人员的思维能力、创新能力、管理能力、看待事物的角度、发展潜力等综合素质。

　　三轮过后，优胜者将进行分组讨论，对公司的现存问题进行讨论，并得出结论。这样的讨论，一方面让高层人士听到了基层人员对公司现状的看法，以及相关的解决方案；另一方面在讨论过程中，也充分展示了每一个人为人处事的风格，为最终确定店长人选提供进一步的依据。

　　经过层层选拔，最后胜出的参选者中有的是在公司工作几年的元老，比如参加过GSP认证的执业药师，平时就是店长的好助理，参与全面管理时间也比较长，工作敬业，心态良好，平时注重事物观察和知识积累，有了这次契机，自然脱颖而出；也有一些新人，他们进入公司时间不长，虽然表面上并不十分老练，但极富创新精神，能从信息流中挖掘数据，反过来指导运营。他们可能欠缺全面管理的经验，但经过内部培养后，接受能力很强，常常在工作中带给大家意想不到的惊喜。 　

　多层次培训为了尽快进入角色，并充分领会公司的战略意图和运营战术，进入重点培养名单的储备店长，会从自己原有的工作岗位脱离出来，进入各不同级别的门店和总部各部门进行轮训。轮训期间，他们作为现任门店经理的助理或部门的部长助理，接受这些实际操盘人员的实时指导，从而能尽快掌握较全面的管理知识。这些并非按统一标准选拔出来的人才，在经过有针对性的轮训后，工作能力都会到很大的提升。在实习考核完成后，已基本具备一个店长应有的水平，可以直接升任店长。

　　从实际运行的情况看，德威治的门店店长的内部招聘有明显的本土化优势。与外部招聘相比，内部招聘的人才更加了解公司的组织和运行思想，更能认同企业文化，更能领略公司的发展战略意图，因此能更好地适应工作环境，更快地进入新的角色，从而提高工作效率。与此同时，有效的招聘也产生了一系列连锁效应，公司节约了招聘成本，使企业的优秀员工得到了提升和发展的机会，从而给全体员工很有效的激励，大大增强了员工的忠诚度和上进心。店长的内部招聘让企业获益匪浅，在这过程中得到的，不仅仅是一个满意的店长。